Prawo pracy

Z dniem 2 stycznia 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadziła nowe zasady wykorzystywania tzw. opieki na dziecko. Jak zatem obecnie rodzice mogą skorzystać z przysługującego im zwolnienia od pracy?

Pracodawca zobowiązany jest do terminowego uiszczania składek na ubezpieczenie społeczne swoich pracowników, jak również do odprowadzania zaliczek na ich podatek dochodowy. Co stanie się w przypadku, gdy pracodawca nie zadośćuczyni ww. obowiązkowi?

W 2017 roku zleceniodawców i zleceniobiorców czekają rewolucyjne zmiany w zatrudnieniu. Wprowadzona została minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia, a także obowiązek potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia. Nie są to jednak jedyne zmiany. Jak więc wpłynie to na uprawnienia obu stron, i czy nie przybliży to niebezpiecznie zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych do stosunku pracy? Aby odpowiedzieć na te pytania należy szczegółowo rozważyć poszczególne elementy nowelizacji.

Zgodnie z kodeksową definicją zawartą w art. 128 § 1 KP pod pojęciem czasu pracy rozumie się czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Uwzględniając powyższą definicję, pojawia się pytanie, w jaki sposób zakwalifikować udział pracowników w szkoleniach – czy czas ten należy uwzględniać w czasie pracy, czy też nie.

Od kilku lat można zauważyć w prawie pracy proces dążący do uelastycznienia czasu pracy. Jedną z instytucji temu służących jest tzw. ruchomy czas pracy.

Miejsce pracy powinno zostać określone w umowie o pracę. Jeśli nie mamy do czynienia z tzw. pracownikami mobilnymi, którzy pracę świadczą na wyznaczonym obszarze geograficznym, miejsce pracy określane jest najczęściej punktowo poprzez wskazanie siedziby pracodawcy. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, gdy pracownik wykonuje swoje obowiązki w innym miejscu. Jeśli pracownik świadczy pracę za granicą w jednym z krajów członkowskich Unii Europejskiej często pojawia się pytanie, czy takie wykonywanie obowiązków za granicą odbywa się w ramach zagranicznej podróży służbowej, czy też stanowi delegowanie celem świadczenia usług.

Korzystanie z możliwości rozwiązywania umów o pracę z pracownikami z przyczyn ich niedotyczących niejednokrotnie budzi obawy pracodawców. Czego obawiają się pracodawcy? Jak przygotować się na takie rozwiązanie?

Zlikwidowanie stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest jeden pracownik stanowi dość prosty zabieg umożliwiający zwolnienie pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Oczywiście pracodawca musi się liczyć z ryzykiem zastosowania do niego rygorów przewidzianych w ustawie z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), niemniej jednak zyskuje „przewagę” w ewentualnym procesie sądowym, w przypadku wniesienia odwołania przez pracownika.

W obecnych czasach posiadanie służbowego samochodu traktowane jest przez wielu pracowników jako standardowy element otrzymywany od pracodawcy niejako „w pakiecie” z wynagrodzeniem. Nie może więc dziwić fakt, że coraz więcej pracodawców zainteresowanych jest pozyskiwaniem flot samochodowych. Dysponowanie taką flotą wiąże się dla pracodawcy z istotnym ryzkiem, w szczególności finansowym. Stąd warto, aby pracodawca zabezpieczył swoje interesy, tworząc np. Politykę samochodową w swojej firmie.