Zgodnie z kodeksową definicją zawartą w art. 128 § 1 KP pod pojęciem czasu pracy rozumie się czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Uwzględniając powyższą definicję, pojawia się pytanie, w jaki sposób zakwalifikować udział pracowników w szkoleniach – czy czas ten należy uwzględniać w czasie pracy, czy też nie.

Szkolenia z zakresu bhp

Udział pracownika w szkoleniu z zakresu bhp nie budzi wątpliwości praktycznych. Zgodnie z art. 2373 § 3 KP szkolenia z zakresu bhp organizowane są w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Oznacza to, że do czasu pracy należy zaliczyć także te szkolenia, które są organizowane poza godzinami pracy. W takiej sytuacji pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że ponieważ szkolenia bhp są dla pracownika obowiązkowe i ściśle związane z wykonywaniem obowiązków w ramach stosunku pracy, pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, a co za tym idzie szkolenia te należy w pełnym wymiarze zakwalifikować jako czas pracy.

Rodzaje szkoleń

W literaturze przedmiotu wskazuje się na kilka rodzajów szkoleń, które mogą wystąpić podczas stosunku zatrudnienia. Ze względu na tematykę szkoleń możemy wyróżnić ich dwa podtypy. Szkolenia szczególne, czyli takie, które podnoszą kwalifikację pracownika, które są wymagane u konkretnego pracodawcy. Umiejętności nabyte przez pracownika mają więc bezpośredni wpływ na podnoszenie jakości świadczonej pracy przez pracownika.

Drugim typem są szkolenia ogólne, których istotą jest zdobywanie przez pracownika wiedzy ogólnej, która nie jest bezpośrednio związana z powierzonymi obowiązkami przypisanymi do konkretnego stanowiska i może być także wykorzystana w przyszłości na innym stanowisku lub u innego pracodawcy.

Ponadto ze względu na charakter uczestnictwa wskazuje się na szkolenia dobrowolne, w których pracownik bierze udział z własnej inicjatywy a nieuczestniczenie w nich, co do zasady, nie powoduje negatywnych konsekwencji dla pracownika oraz szkolenia przymusowe. Udział pracownika w szkoleniach przymusowych wynika z polecenia pracodawcy, a niewykonanie takiego polecenia może skutkować wyciągnięciem konsekwencji porządkowych wobec pracownika.

Uwzględniając powyższy podział, można wskazać, które szkolenia należy zakwalifikować jako czas pracy. Mianowicie, w doktrynie wskazuje się, że wszystkie szkolenia o charakterze szczególnym ze względu na swoje bezpośrednie powiązanie z istotą świadczenia pracy, należy zakwalifikować jako czas pracy pracownika. Z kolei uznanie, że udział pracownika w szkoleniu ogólnym stanowi czas pracy, zależy od kryterium drugiego, tj. jego dobrowolności. Zgodnie z poglądem prezentowanym przez prof. Arkadiusza Sobczyka polecenie służbowe pracodawcy w przypadku szkoleń należy rozumieć jako formalne zobowiązanie pracownika do udziału w takowym (tak Arkadiusz Sobczyk, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck, Warszawa, 2017). Jeśli pracownik nie wykona tego polecenia, naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Mając na względzie powyższe należy podkreślić, że dobrowolny udział pracownika, nawet za zgodą i wiedzą pracodawcy, nie stanowi czasu pracy.

Na marginesie należy wskazać, że jeśli pracownik zostanie przez pracodawcę skierowany na szkolenie w ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych na podstawie przepisów KP, to skierowanie to nie stanowi polecenia pracodawcy w rozumieniu przedstawionym powyżej. Pracownik może bowiem odmówić udziału w zaproponowanym szkoleniu, a jeśli pracownik nie ukończy go lub wycofa się, będzie odpowiadał między innymi w zakresie poniesionych przez pracodawcę kosztów.

Podsumowując powyższe, można wskazać, że jeśli szkolenie jest ogólne i dobrowolne, to nie wliczamy go do czasu pracy, jeśli szkolenie ma charakter szczególny i dobrowolny stanowi czas pracy. Czasem pracy jest także szkolenie przymusowe, niezależnie od tego, czy ma charakter ogólny, czy też szczególny.

Polecenie pracodawcy jako kryterium podstawowe

W doktrynie prawa pracy prezentowany jest także pogląd, zgodnie z którym pracodawca nie może wydać pracownikowi polecenia służbowego dotyczącego uczestnictwa w szkoleniu poza ustalonym dla pracownika rozkładem czasu. Zdaniem Piotra Wojciechowskiego, polecenie takie pracownik powinien potraktować jako niewiążącą ofertę. Dalej autor twierdzi natomiast, że nie ma prawnych przeszkód, aby przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy lub umowa o pracę przewidywały obowiązek udziału pracownika we wskazanych przez pracodawcę szkoleniach (tak Piotr Wojciechowski, Szkolenia a czas pracy, MPPr 9/2005). Wówczas polecenie pracodawcy będzie miało swoje źródło wewnętrznych regulacjach lub indywidualnej umowie o pracę, i stanie się dla pracownika wiążące. Udział pracownika w szkoleniu będzie miał wobec tego charakter wypełniania obowiązków służbowych i w całości zostanie wliczone do czasu pracy.

Szkolenie jako czas pracy

Ustalenie, że dane szkolenie stanowi czas pracy oznacza dla pracodawcy konieczność uwzględnienia czasu takich szkoleń w ustalonym dla pracownika harmonogramie. Jeśli szkolenie odbywa się poza godzinami pracy, to pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Należy także pamiętać, że jeśli szkolenie odbywa się w sobotę, która jest dla pracownika dniem rozkładowo wolnym od pracy, to pracodawca powinien udzielić pracownikowi jako rekompensaty dnia wolnego.