Mobbing w pracy – jakie roszczenia przysługują pracownikom? 

Roszczenia pracowników z tytułu mobbingu na gruncie prawa pracy 

Roszczenia pracowników związane z mobbingiem regulowane są przede wszystkim przez prawo pracy. I tak, pracodawca odpowiada za dwa skutki mobbingu, tj. za rozstrój zdrowia wywołany u mobbingowanego pracownika (art. 94³ § 3 k.p.) oraz za rozwiązanie przez niego umowy o pracę z powodu zachowań, których doświadczył (art. 94³ § 4 k.p.). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 

Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę 

Jeśli chodzi o pierwsze z roszczeń przysługujących pracownikowi na gruncie Kodeksu pracy, tj. zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, to warunkiem koniecznym roszczenia z tego tytułu jest udowodnienie przez poszkodowanego trzech następujących elementów: faktu, że mobbing rzeczywiście miał miejsce, jego skutku w postaci rozstroju zdrowia, a także związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem a rozstrojem zdrowia.  

Kodeks pracy, w przeciwieństwie do Kodeksu cywilnego, nie zawiera katalogu innych dóbr osobistych, które na skutek nagannych działań pracodawcy mogłyby zostać naruszone, w związku z czym pracownik może, na gruncie Kodeksu pracy, dochodzić zadośćuczynienia jedynie w zakresie w jakim skutkiem mobbingu jest rozstroju jego zdrowia. Co istotne, kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne (niemajątkowe) następstwa doznanej krzywdy, a zatem może wymagać nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci m. in. kosztów leczenia czy przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, ale również naprawienia poczucia krzywdy w sferze psychicznej i psychologicznej poszkodowanego.  

Wysokość świadczeń na rzecz pracownika w przypadku zadośćuczynienia opartego na art. 94³ § 3 k.p. nie jest ograniczona żadnym limitem. Nie oznacza to jednak, iż pracownicy nie są niczym ograniczeni w wysokości wysuwanych pod adresem pracodawców żądań. Jak uznał SN, m. in. w wyroku z dnia 21 czerwca 2013 r. (III BP 4/12, Legalis nr 768574), sądy pracy przy zasądzaniu konkretnych kwot kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi w orzecznictwie sądów cywilnych biorąc pod uwagę:  

1. rozmiar doznanej krzywdy,  

2. stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych,  

3. ich intensywność,  

4. czas trwania oraz  

5. nieodwracalność następstw doznanej krzywdy. 

Stanowczego podkreślenia wymaga również, że obowiązek zapłaty sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia obciąża pracodawcę niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia był mobbowany przez pracodawcę, osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy, czy też przez innego pracownika. Wynika to z faktu, iż ustawodawca nie uzależnił odpowiedzialności pracodawcy od jego winy. Zadośćuczynienie na podstawie art. 94(3)  § 3 k. p. należne będzie zatem pracownikowi w każdym przypadku udowodnienia, że był on ofiarą mobbingu, który wywołał skutek w postaci rozstroju zdrowia – niezależnie natomiast od osoby, która dopuściła się mobbingu w miejscu pracy. 

Odszkodowanie w sytuacji rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu 

Niezależnie od roszczenia o zadośćuczynienie, przysługującego w przypadku doznania rozstroju zdrowia, poszkodowany pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania (art. 94(3) § 4 k.p.). 

Powyższy przepis nie zakreśla górnej granicy odszkodowania, którego dochodzić może pracownik, z zastrzeżeniem jednak, iż nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2017 roku będzie to kwota 2000 zł brutto). Z uwagi na odszkodowawczy charakter omawianego roszczenia, pracownik zobowiązany jest, w razie sporu sądowego, do udowodnienia rozmiarów szkody doznanej wskutek stosowania mobbingu.  

Zgodnie z art. 94(3) § 5 k. p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę należy złożyć w formie pisemnej z podaniem mobbingu jako przyczyny tego rozwiązania. Ponadto, dla celów dowodowych w ewentualnym postępowaniu sądowym, pismo pracownika powinno zawierać uzasadnienie wskazujące konkretne działania i zachowania, które zdaniem pracownika należy zakwalifikować jako mobbing. W tym przypadku to zatrudniony w toku procesu będzie musiał udowodnić, że rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na skutek stosowania wobec niego mobbingu. Negatywną przesłanką dochodzenia od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 94(3) § 4 k. p. jest natomiast jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę lub rozwiązanie jej w trybie porozumienia stron.  

W praktyce możliwa jest sytuacja, w której pracownik, rozwiązując stosunek pracy bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 1(1)  k. p.), wystąpi równocześnie z roszczeniem o odszkodowanie w związku z podaniem mobbingu jako przyczyny tego rozwiązania. Należy stwierdzić, że odszkodowania te są od siebie w pełni niezależne, ponieważ są przyznawane pracownikowi z różnych tytułów (tak A. Sobczyk, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2015). Odszkodowanie przewidziane w art. 55 § 1(1) k. p., tj. odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, przysługuje nie z tytułu mobbingu, ale w pewnym sensie za to, że pracownik zostaje pozbawiony okresu wypowiedzenia, choć sam dokonuje czynności prawnej, na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku nałożonego na niego w art. 94³ k.p., a mianowicie przeciwdziałania mobbingowi. W odniesieniu do powyższego możliwe jest zaistnienie sytuacji, w której pracownik – w związku z mobbingiem – będzie uprawniony do dochodzenia w oparciu o przepisy Kodeksu pracy co najmniej dwóch świadczeń jednocześnie. 

Roszczenia pracowników z tytułu mobbingu na gruncie prawa cywilnego  

Niezależnie od regulacji na gruncie prawa pracy, należy wyraźnie zaznaczyć, iż nawet jeżeli sąd stwierdzi, że zachowanie pracodawcy nie może być kwalifikowane jako mobbing, poszkodowany co prawda nie będzie mógł wtedy wystąpić z roszczeniami określonymi w Kodeksie pracy, ale nie wykluczy to jednocześnie możliwości dochodzenia rekompensaty na gruncie prawa cywilnego i uznania przez sąd, że doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika. 

Na gruncie prawa cywilnego mobbing może spowodować naruszenie dóbr osobistych pracownika, a w szczególności: jego godności, dobrego imienia, wizerunku czy prawa do prywatności. Dla ich ochrony przewidziane zostało m. in. zadośćuczynienie oparte na art. 448 w zw. z art. 24 k.c. Na podstawie wskazanego przepisu, w razie naruszenia dobra osobistego, sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Istotny wydaje się być dodatkowo fakt, iż w sytuacji dochodzenia zadośćuczynienia w oparciu o Kodeks cywilny, pracownik może wystąpić z roszczeniami zarówno za pośrednictwem pracodawcy, jak również, bezpośrednio przeciwko mobberowi. Ponadto pracownik, którego dobra osobiste zostały na skutek mobbingu zagrożone lub naruszone może domagać się od swojego pracodawcy poza zadośćuczynieniem, również podjęcia innych czynności –  może on żądać zaniechania tego działania, zaś w razie naruszenia danego dobra może również żądać dopełnienia przez pracodawcę czynności potrzebnych do usunięcia skutków tego naruszenia. Taką czynnością może być np. przeproszenie ofiary mobbingu na forum wszystkich pracowników danego zakładu pracy. Ponadto poszkodowany w swych dobrach osobistych może żądać od zobowiązanego także zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany przez niego cel społeczny. 

Kolejnym roszczeniem przysługującym pracownikowi z tytułu mobbingu, którego możliwość dochodzenia jednoznacznie wynika z wyroku SN z dnia 2 października 2009 r. (sygn. akt II PK 105/09, Legalis nr 287814), jest odszkodowanie oparte na art. 415 k.c. Przepis ten stanowi, iż kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. Co więcej, pomimo, iż warunkiem dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu na podstawie Kodeksu pracy jest powołanie się na przyczynę mobbingu, to nawet gdy pracownik nie poda mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, pozostanie on nadal uprawniony do dochodzenia swoich roszczeń na gruncie prawa cywilnego. Stanowisko takie znajduje potwierdzenie w powołanym powyżej wyroku SN, w którym orzeczono, że nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 94³ § 4 i 5 k.p. nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 i następnych k.c. 

Mając na względzie powyższe, możliwa jest sytuacja, że pracownik – ofiara mobbingu będzie dochodził od swojego pracodawcy „typowego” zadośćuczynienia z art. 94³ § 3 k.p. oraz – dodatkowo bądź zamiast tego roszczenia – zadośćuczynienia za naruszenie innych niż zdrowie dóbr osobistych. 

Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu na gruncie prawa karnego 

Niezależnie od powyższych uwag dotyczących odpowiedzialności pracodawcy za mobbing w oparciu o przepisy Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego, trzeba jeszcze zwrócić uwagę na odpowiedzialność karną, jaką może ponieść pracodawca dopuszczający się mobbingu. 

W tym kontekście, mając na uwadze ustawową regulację mobbingu, dla bytu którego wymagane jest długotrwałe i uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika, podstawowe znaczenie dla zagadnienia prawnokarnej ochrony praw pracownika wydaje się mieć treść art. 218 § 1a k.k. Przewiduje on grzywnę, karę ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 dla każdego kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Należy jednocześnie podkreślić, że nie każde zachowanie, naruszające art. 94³ k.p., będzie wypełniało znamiona czynu zabronionego w art. 218 § 1a k.k. 

Istotny dla odpowiedzialności pracodawcy na gruncie Kodeksu karnego jest fakt, iż przestępstwo z art. 218 § 1a kk chroni prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy w szerokim jego rozumieniu, czyli poza osobami pracującymi na podstawie umowy o pracę, chroni także osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Co więcej, omawiany występek ma charakter formalny, tzn. jego dokonanie następuje już z chwilą naruszenia praw pracownika, niezależnie od następstw takiego zachowania – tym samym dla bytu przestępstwa nie jest wymagany rozstrój zdrowia pracownika lub inna konsekwencja niedozwolonych działań pracodawcy.  

Przepis karny penalizuje takie zachowanie naruszające prawa pracownika, które charakteryzuje się złośliwością, bądź uporczywością. Złośliwe naruszanie praw pracownika ma miejsce wtedy, gdy określone zachowanie nie ma racjonalnego uzasadnienia, dokonywane jest z rażącym naruszeniem zasady równości i wynika z negatywnych emocji i uprzedzeń pracodawcy wobec pracownika. Natomiast uporczywość działania ma miejsce wtedy, gdy określone działanie lub zaniechanie trwa przez dłuższy czas lub powtarza się w pewnym okresie i nacechowane jest przy tym złą wolą. W związku z tym, zakwalifikowanie określonego działania o charakterze mobbingu jako występku z art. 218 § 1a k.k. wymaga wykazania, że sprawca działał uporczywie lub złośliwie, a zatem z chęcią okazania lekceważenia, pogardy, dokuczenia lub wyrządzenia przykrości.