Od dnia 1 maja 2017 r. obowiązuje nowe rozporządzenie z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (dalej „Rozporządzenie”). Wykazy przewidziane w tym rozporządzeniu dotyczą wyłącznie kobiet w ciąży oraz kobiet karmiących dziecko piersią, a nie jak dotychczas wszystkich kobiet. Jakie więc zmiany zostały wprowadzone, i jak dalece mogą one wpłynąć na działalność pracodawców? Aby się o tym przekonać trzeba przyjrzeć się dokładniej poszczególnym postanowieniom rozporządzenia.

Przepisy prawa zobowiązują pracodawcę nie tylko do powstrzymywania się od wszelkich praktyk mobbingowych, ale także nakładają na niego obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku w miejscu pracy. Jednakże w sytuacji, kiedy pomimo tak sformułowanego obowiązku pracodawcy, do mobbingu jednak dochodzi, jakie są roszczenia przysługujące pracownikom i jak kształtuje się odpowiedzialność pracodawcy?

Z dniem 2 stycznia 2016 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadziła nowe zasady wykorzystywania tzw. opieki na dziecko. Jak zatem obecnie rodzice mogą skorzystać z przysługującego im zwolnienia od pracy?

Pracodawca zobowiązany jest do terminowego uiszczania składek na ubezpieczenie społeczne swoich pracowników, jak również do odprowadzania zaliczek na ich podatek dochodowy. Co stanie się w przypadku, gdy pracodawca nie zadośćuczyni ww. obowiązkowi?

W 2017 roku zleceniodawców i zleceniobiorców czekają rewolucyjne zmiany w zatrudnieniu. Wprowadzona została minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia, a także obowiązek potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia. Nie są to jednak jedyne zmiany. Jak więc wpłynie to na uprawnienia obu stron, i czy nie przybliży to niebezpiecznie zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych do stosunku pracy? Aby odpowiedzieć na te pytania należy szczegółowo rozważyć poszczególne elementy nowelizacji.

Zgodnie z kodeksową definicją zawartą w art. 128 § 1 KP pod pojęciem czasu pracy rozumie się czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Uwzględniając powyższą definicję, pojawia się pytanie, w jaki sposób zakwalifikować udział pracowników w szkoleniach – czy czas ten należy uwzględniać w czasie pracy, czy też nie.

Od kilku lat można zauważyć w prawie pracy proces dążący do uelastycznienia czasu pracy. Jedną z instytucji temu służących jest tzw. ruchomy czas pracy.

Miejsce pracy powinno zostać określone w umowie o pracę. Jeśli nie mamy do czynienia z tzw. pracownikami mobilnymi, którzy pracę świadczą na wyznaczonym obszarze geograficznym, miejsce pracy określane jest najczęściej punktowo poprzez wskazanie siedziby pracodawcy. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, gdy pracownik wykonuje swoje obowiązki w innym miejscu. Jeśli pracownik świadczy pracę za granicą w jednym z krajów członkowskich Unii Europejskiej często pojawia się pytanie, czy takie wykonywanie obowiązków za granicą odbywa się w ramach zagranicznej podróży służbowej, czy też stanowi delegowanie celem świadczenia usług.