Jak wiele razy i na jak długo można zatrudniać pracownika na umowie na czas określony?
Podstawową zmianą Kodeksu pracy, którą wprowadziła ustawa zmieniająca jest postanowienie, zgodnie z którym pracodawca w świetle nowych przepisów może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony, a maksymalny okres zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy, począwszy od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej. Przekroczenie wspomnianego okresu, jak również dopuszczalnej liczby umów, skutkuje bowiem automatycznym przekształceniem istniejącej umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony.
Ww. ograniczenie (33 miesiące i 3 umowy) nie ma jednak zastosowania do następujących umów o pracę zawartych na czas określony: (1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, (2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, (3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, (4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Zawarcie takich umów dopuszczalne jest jedynie wówczas, gdy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. O zawarciu umowy określonej w pkt 4 powyżej, pracodawca zobowiązany jest zawiadomić w terminie 5 dni roboczych właściwego okręgowego inspektora pracy, ze wskazaniem przyczyn uzasadniających jej zawarcie.
Umowy na czas określony – przepisy przejściowe
W świetle przepisów przejściowych, do umów o pracę na czas określony, które trwały w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, co do zasady stosować należy postanowienia ustawy zmieniającej. Jednak przy obliczaniu okresu zatrudnienia (wynoszącego według nowych przepisów maksymalnie 33 miesięcy) wlicza się wyłącznie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie nowelizacji (w praktyce oznacza to, że dotychczasowy okres zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony u danego pracodawcy „zeruje się”).
Z kolei w zakresie obliczania ilości umów o pracę na czas określony, przepisy przejściowe wprowadzają następujące zasady:
- jeżeli umowa o pracę na czas określony, trwająca w momencie wejścia w życie ustawy zmieniającej, jest drugą umową na czas określony pomiędzy stronami, tak też traktowana jest po dniu wejścia w życie nowelizacji, zaś kolejna umowa terminowa zawierana z tym pracownikiem będzie traktowana jako 3 (i ostatnia możliwa) umowa na czas określony, z zastrzeżeniem następnego punktu;
- jeżeli trzecia umowa o pracę na czas określony zostanie zawarta już po dniu wejścia w życie zmian – a pomiędzy dniem rozwiązania drugiej umowy, a zawarciem kolejnej umowy występuje przerwa obejmująca okres krótszy niż 1 miesiąc – umowa taka uznana musi zostać za umowę na czas nieokreślony.
Jaki okres wypowiedzenia będzie obowiązywał pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas określony?
Jak wynika z przepisów ustawy zmieniającej, ustawodawca zdecydował się na zrównanie okresów wypowiedzenia umów terminowych z okresami przewidzianymi dla umów o pracę na czas nieokreślony. Okresy wypowiedzenia umów na czas określony uzależnione są tym samym od stażu pracy u danego pracodawcy i wynoszą odpowiednio: (1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; (2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; (3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Należy jednak wskazać, że w świetle przepisów przejściowych, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, których wypowiedzenie nastąpiło, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, które przypadały przed dniem wejścia w życie nowelizacji.
Natomiast, jak wynika ze stanowiska MPiPS z 7 października 2015 r. w sprawie liczenia 33 miesięcy umów terminowych: „Począwszy od 22 lutego 2016 r. do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, wliczany będzie łączny okres zatrudnienia u pracodawcy, niezależnie od przerw między kolejnymi zatrudnieniami pracownika oraz niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podstawie której pracownik wcześniej świadczył pracę u tego pracodawcy (art. 36 § 1 KP w brzmieniu nadanym ustawą nowelizacyjną). Zdaniem Departamentu w przypadku umów o pracę na czas określony zawieranych od 22 lutego 2016 r. uwzględnieniu będą podlegały wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, także okresy zatrudnienia przypadające przed zmianami.” (tak MPIPS w stanowisku z dnia 7 października 2015 r., źródło: B. Korczyńska, Który przepis przejściowy należy stosować, ustalając okres wypowiedzenia trwającej w dniu 22 lutego umowy o pracę na czas określony, 2016-03-24, Legalis).
Mając powyższe na uwadze, wskazać należy, że w przypadku, gdy pracodawca zatrudniać będzie pracownika po dniu 22 lutego 2016 r. do jego stażu pracy zobowiązany będzie wliczać jego wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, również te sprzed nowelizacji
W przypadku zaś umów na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie nowelizacji, jeżeli okres na jaki zostały zawarte jest krótszy niż 6 miesięcy bądź jeżeli okres przekracza 6 miesięcy, ale strony nie przewidziały możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, nie powstanie możliwość wypowiedzenia umowy według reguł nowelizacji.
Umowa na zastępstwo – jakie zmiany?
Umowy o pracę na zastępstwo, zawierane po wejściu w życie nowelizacji należy nazywać „umową o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy” – wykluczone jest stosowanie dotychczasowej, uproszczonej nazwy.
W świetle nowelizacji, w umowie o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy strony są zobowiązane wskazać: (1) obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy; (2) imię i nazwisko pracownika zastępowanego.
Przypomnieć również należy, że do umów o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie mają zastosowania następujące ograniczenia przewidziane przez przepisy nowelizujące, tj.: (1) maksymalny okres, na który dopuszczalne będzie zawarcie umowy o pracę na czas określony, (2) dopuszczalna liczba umów na czas określonych, którą po nowelizacji będzie można zawrzeć z pracownikiem.
Warto również podkreślić, że do umów o pracę na zastępstwo w zakresie terminów wypowiedzenia powinniśmy stosować przepisy dotyczące umów zawartych na czas określony, co oznacza, że umów o pracę na zastępstwo zawartych po 22 lutego 2016 roku nie będziemy mogli rozwiązać za trzydniowym okresem wypowiedzenia, a z zastosowaniem okresów wypowiedzenia określonych w art. 36 k. p. (biorąc pod uwagę łączny staż pracy pracownika u danego pracodawcy).
Jeżeli zaś chodzi o umowy na zastępstwo, trwające w dniu wejścia nowelizacji, umowy takie pozostaną w mocy. Jednak w świetle ustawy zmieniającej, strony takiej umowy zobowiązane były w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej uzupełnić jej treść o informacje dotyczące obiektywnych przyczyn uzasadniających zawarcie takiej umowy.