Coraz częściej spotykaną formą zabezpieczania swoich interesów przez pracodawców jest zawieranie przez nich z pracownikami umów o zakazie konkurencji. Na ich podstawie pracownicy zobowiązują się do niewykonywania w okresie zatrudnienia (lub również po jego ustaniu) jakichkolwiek czynności konkurencyjnych, które mogłyby zagrozić działalności pracodawcy. Czy takie postępowanie pracodawców jest zgodne z prawem? Czy pracownikowi pozostającemu w stosunku pracy nie wolno podjąć jakiegokolwiek innego zatrudnienia? Jakie konsekwencje grożą pracownikowi, który narusza zakaz konkurencji?

Czym jest zakaz konkurencji?

Przez zakaz konkurencji należy rozumieć zobowiązanie się pracownika w drodze umowy zawartej z pracodawcą, że nie będzie prowadził jakiejkolwiek działalności konkurencyjnej względem niego, w szczególności nie będzie prowadził takiej działalności na własny rachunek, jak również nie podejmie pracy u podmiotu konkurencyjnego. Czasem zakres zakazu konkurencji może obejmować nie tylko zakaz podejmowania odpłatnej działalności, ale również tej nieodpłatnej (np. doradztwo).

Podkreślić należy, że charakter konkurencyjny ma taka działalność, której zakres pokrywa się choćby częściowo z przedmiotem działalności pracodawcy, z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji. Nie ma również znaczenia, czy podejmowana przez pracownika działalność pokrywa się z podstawowym, czy ubocznym przedmiotem działalności pracodawcy, jak również to, czy pracodawca aktualnie prowadzi swoją działalność w pełnym zakresie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 579/98, Legalis numer 44349).

Czy zakaz konkurencji wyklucza możliwość podejmowania jakiejkolwiek innej pracy przez pracownika?

Pracownikowi wolno podejmować działalność zarobkową lub nieodpłatną, o ile nie pokrywa się ona z zakresem działalności prowadzonej przez pracodawcę. Warto wskazać, że w obecnym stanie prawnym brak jest podstaw do wprowadzenia zakazu wykonywania przez pracownika jakiejkolwiek pracy. Niemniej jednak zdarza się, że tego typu zapisy zamieszczane są w umowach o zakazie konkurencji zawieranymi z top menedżerami (tak dr Krzysztof Walczak, Kodeks pracy, Komentarz, 2015). Stanowisko powyższe potwierdza pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r., zgodnie z którym: „Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 KC, gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101[1] § 1 KP). Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.” (sygn. akt II PK 268/07, Legalis numer 164475).

Praktyka pokazuje również, że pracodawcy często zobowiązują pracowników do uprzedniego informowania ich o chęci podjęcia przez nich dodatkowego zatrudnienia, co umożliwia uprzednią weryfikację przez pracodawców, czy takie zatrudnienie nie będzie pokrywało się z działalnością przez nich prowadzoną.

Jak pracodawca może wprowadzić zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji wprowadzany jest przez pracodawcę poprzez zamieszczenie dodatkowych postanowień w ramach umowy o pracę lub poprzez zawarcie z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Zgodnie z art. 101(3) k. p. umowa o zakazie konkurencji wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. Artykuł 101(1) § 1 k. p. stanowi, że „W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (…)”. Chociaż występuje tu wiele kontrowersji, należy przyjąć, że wymóg odrębnego sformułowania zakazu konkurencji odnosi się do treści, a nie do formy umowy (por. R. Tazbir, Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999, s. 24; K. Walczak, [w:] Muszalski, Komentarz 2005, s. 307–308). Tym samym szczegółowe określenie zakazu konkurencji (zarówno w czasie jak i po ustaniu stosunku pracy) w umowie o pracę, a nie w odrębnym akcie, nie skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może obejmować okres całego zatrudnienia u pracodawcy, jak również umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta z pracownikiem również po ustaniu jego zatrudnienia u danego pracodawcy.

Dodatkowo, w ramach umowy o zakazie konkurencji konieczne jest określenie przedmiotu tego zakazu poprzez wskazanie sytuacji, które uznawane będą przez pracodawcę za jego naruszenie. Przykładowo wskazać można: prowadzenie działalności konkurencyjnej na własny lub cudzy rachunek, uczestnictwo w organach przedsiębiorstw konkurencyjnych, uczestnictwo w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych, posiadanie udziałów (akcji) w spółkach konkurencyjnych, wchodzenie w stosunki prawne z klientami albo personelem przedsiębiorstwa na własny lub cudzy rachunek (tak dr Krzysztof Walczak, Kodeks pracy, Komentarz, 2015). Zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji skutkuje nieważnością umowy o zakazie konkurencji (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 97/08, Legalis numer 149860).

W przypadku umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy konieczne jest również określenie czasu, na który taka umowa została zawarta, jak również określenie odszkodowania, które przysługiwać będzie byłemu pracownikowi z tego tytułu. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacone przez pracodawcę jednorazowo lub w miesięcznych ratach. Zaprzestanie wypłacania przez pracodawcy odszkodowania skutkuje ustaniem obowiązku stosowania się przez pracownika do zakazu konkurencji. O ile wypłacanie odszkodowania przy umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest obowiązkowe, o tyle wypłata takiego odszkodowania przy zakazie konkurencji obowiązującego pracownika w czasie zatrudnienia jest fakultatywna i zależy od decyzji pracodawcy. Odszkodowanie wypłacane pracownikowi w czasie trwania stosunku pracy z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonaną pracę.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do podpisania umowy o zakazie konkurencji?

Z uwagi na to, że wprowadzenie zakazu konkurencji możliwe jest poprzez zawarcie stosownej umowy między pracownikiem a pracodawcą, oświadczenie woli złożone przez każdego z nich musi być dobrowolne. Niemniej jednak powszechnie w orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji może prowadzić do wypowiedzenia mu stosunku pracy, a nawet zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym, gdyż prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania przez pracownika umowy zakazującej konkurencji pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy zawartego w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Dla przykładu można przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 12 lutego 2013 r. o następującej treści: „Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.” (sygn. akt II PK 165/12, Legalis numer 667402).

Praktyka wskazuje, że zawieranie umowy o zakazie konkurencji najczęściej ma miejsce wraz z zawarciem umowy o pracę. W takim wypadku ewentualna odmowa zawarcia przez kandydata umowy o zakazie konkurencji skutkuje brakiem zawarcia z nim umowy o pracę.

Wskazać również należy, że o ile w czasie zatrudnienia pracodawca może zobowiązać każdego pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, o tyle po ustaniu zatrudnienia zawarcie umowy o zakazie konkurencji dopuszczalne jest jedynie z tymi pracownikami, którzy mając dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co wynika wprost z treści art. 101(2) § 1 k.p.

W pewnych sytuacjach pracownik może jednak odmówić zawarcia z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji. Dzieje się tak w szczególności, gdy pracodawca w umowie o zakazie konkurencji zawiera postanowienia niezgodne z prawem. Przykładem takich postanowień będzie wprowadzenie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji w umowie zawieranej z pracownikiem w trakcie trwania stosunku pracy. Potwierdza to stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r., o następującej treści: „Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.” (sygn. akt I PKN 333/97, Legalis numer 31745). Aczkolwiek zaznaczenia wymaga, że wprowadzenie kary umownej jako sankcji za naruszenie zakazu konkurencji w umowie zawieranej po ustaniu stosunku pracy jest już dopuszczalne (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2003 r., sygn. akt 64492, Legalis numer 64492).

Czy zakaz konkurencji obowiązuje tylko tego pracownika, który podpisał umowę o zakazie konkurencji?

Odpowiedź na powyższe pytanie musi być negatywna z uwagi na to, że na pracowniku, zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k. p. spoczywa obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, jak również chronienia mienia pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W ramach powyższego zawiera się obowiązek pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, która mogłaby zagrozić interesom pracodawcy.

Oznacza to tym samym, że zakaz konkurencji obowiązuje nie tylko tego pracownika, z którym zawarta została umowa o zakazie konkurencji, ale również każdego innego pracownika. Potwierdza to stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2009 r., a mianowicie: „Prowadzenie działalności konkurencyjnej pomimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 KP i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę rozwiązania niezwłocznego.” (sygn. akt II PK 41/09, Legalis numer 274110).

Jakie są skutki naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji?

Naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy skutkuje ponoszeniem przez niego odpowiedzialności porządkowej i majątkowej. Powyższe stanowić może również podstawę do wypowiedzenia takiemu pracownikowi przez pracodawcę umowy pracę lub zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym.

Stosownie do dyspozycji art. 101(1) § 2 k. p. odpowiedzialność majątkowa pracownika, w sytuacji naruszenia przez niego zakazu konkurencji, powstaje wówczas, gdy pracodawca poniósł szkodę w związku z naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, a naruszenie w tym zakresie przez pracownika obowiązków pracowniczych było przez niego zawinione. Ostatnim warunkiem odpowiedzialności majątkowej pracownika jest konieczność istnienia normalnego związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem zakazu konkurencji przez pracownika, a powstaniem szkody u pracodawcy. W razie nieumyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika w wyniku naruszenie przez niego zakazu konkurencji, pracownik zobowiązany jest wyrównać szkodę pracodawcy wyłącznie w zakresie rzeczywistej straty, którą poniósł pracodawca. Natomiast w razie umyślnego wyrządzenia szkody, pracownik zobowiązany jest do jej naprawienia pracodawcy w pełnej wysokości. Aczkolwiek, zgodnie z brzmieniem art. 119 k.p. wysokość odszkodowania wypłacanego przez pracownika nie może przewyższać kwoty jego trzymiesięcznego wynagrodzenia, przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody.

Odpowiedzialność byłego pracownika na podstawie umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu stosunku pracy nie jest ograniczona kwotowo. Najczęściej określa się ją poprzez wprowadzenie zapisów o karze umownej. Pracownik może być zobowiązany do zapłaty kary umownej w razie samego naruszenia przez niego zakazu konkurencji, niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Dodatkowo, strony mogą przewidzieć możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania na zasadach ogólnych, przenoszącego wysokość kary umownej.

Obowiązek powstrzymania się przez pracownika od podejmowania działalności konkurencyjnej względem pracodawcy obciąża każdego pracownika pozostającego w stosunku pracy. Po ustaniu stosunku pracy, były pracownik może być obciążony zakazem konkurencji jedynie w ściśle określonych sytuacjach, jak również po spełnieniu szczególnych wymagań. Istnienie zakazu konkurencji ocenić należy pozytywnie. Brak takiej regulacji narażałby pracodawców na utratę klientów i zleceń, co w konsekwencji prowadzić mogłoby nawet do konieczności zakończenia prowadzenia przez nich działalności.