Charakter prawny Programu Dobrowolnych Odejść
PDO jest stosunkowo nową instytucją, która nie jest wprost uregulowana przez przepisy polskiego prawa.
W związku z tym pojawiają się wątpliwości co do prawnego charakteru zawieranych PDO. Analiza orzecznictwa oraz doktryny prawa pracy wskazuje na dwie możliwe kwalifikacje prawne Programów Dobrowolnych Odejść: 1) jako źródło prawa pracy, 2) jako jednostronna oferta w rozumieniu kodeksu cywilnego.
PDO jako źródło prawa pracy
Jak wynika z analizy orzecznictwa Sądu Najwyższego, aby można było przyznać Programowi Dobrowolnych Odejść charakter źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k. p., muszą być spełnione następujące przesłanki:
- PDO w swojej treści musi zawierać jasno sformułowane określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy;
- zawarcie PDO musi mieć swoje oparcie w przepisach prawa;
- PDO musi być zawarte przez uprawnione do tego podmioty.
Do spełnienia pierwszego warunku, tzw. merytorycznego wymaganym jest, aby postanowienia PDO były sformułowane w sposób umożliwiający określenie uprawnień lub obowiązków zarówno pracownika, jak i pracodawcy, a w konsekwencji, co w konsekwencji umożliwi sformułowanie ewentualnych roszczeń pracownika.
Druga przesłanka odnosi się do warunku formalnego, jakim jest oparcie postanowień PDO na ustawie. Stanowisko Sądu Najwyższego w tym zakresie nie jest jednak jednolite. Początkowo przyjmowano, że podstawa prawna musi zawierać szczegółowe upoważnienie określające zakres podmiotowy oraz przedmiotowy porozumienia. Sąd Najwyższy odchodzi jednak od tak wąskiego rozumienia pojęcia „oparte na ustawie”. W jednym z wyroków (por. wyrok SN z dnia 23 maja 2001 r. sygn. III ZP 25/00, Legalis 49649) SN przyjął jako podstawę prawną paktu gwarancji pracowniczych art. 59 ust.2 Konstytucji RP. Pogląd ten spotkał się jednak z dużym sprzeciwem w doktrynie, nie był także powielany w kolejnych orzeczeniach. Szczególną uwagę należy zwrócić na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2012 roku (sygn. II PK 288/11 pub. Legalis), w którym SN przyjął koncepcję szerokiego rozumienia zwrotu „oparcie na ustawie” mając na uwadze względy systemowe oraz funkcjonalne. Uwzględniając stanowisko Sądu Najwyższego, jako podstawę porozumień zbiorowych wskazuje się art. 21 ust.1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy. Oznacza to, że gdy stroną porozumienia zbiorowego jest związek zawodowy, to wystarczy, że przepisy prawa pracy dowolnej rangi przewidują zawieranie porozumień w określonym przedmiocie, a nie jest konieczne wskazanie podstawy prawnej ustawowej.
Jednakże w odniesieniu do PDO trudno jest znaleźć jakąkolwiek podstawę prawną, która wprost dopuszczałaby zawieranie porozumień tego rodzaju. Jako ewentualną podstawę prawną można wskazać art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako „Ustawa o zwolnieniach grupowych”), który reguluje zagadnienie porozumienia zawieranego pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi w związku z planowanymi zwolnieniami grupowymi. Oparcie PDO na ww. podstawie prawnej powoduje jednak zaliczenie PDO do reżimu zwolnień grupowych, co wiąże się z konsekwencjami opisanymi w dalszej części artykułu.
Ostatnia przesłanka odnosi się do podmiotów uprawionych do zawarcia porozumienia zbiorowego Programu Dobrowolnych Odejść. Nie budzi wątpliwości, że uprawnionym podmiotem jest pracodawca w rozumieniu art. 3 k. p. Po drugiej stronie zaś konieczne jest występowanie partnera społecznego, czyli związku zawodowego.
Jeżeli przesłanki wskazane powyżej są spełnione kumulatywnie, można przyjąć, że PDO stanowi źródło prawa w rozumieniu art. 9 k. p.
PDO jako porozumienie niestanowiące źródła prawa pracy lub jednostronne oświadczenie pracodawcy
Jeżeli PDO nie spełnia powyżej wymienionych przesłanek, tj. nie zawiera w swojej treści praw i obowiązków stron stosunku pracy oraz nie jest zawarte w oparciu o ustawowy przepis i nie jest zawierane z partnerem społecznym, powinno być kwalifikowane jako porozumienie niestanowiące źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k. p., ale jako jednostronne oświadczenie złożone przez pracodawcę (może zostać uznane za szczególny rodzaj nienazwanej umowy zbiorowej prawa pracy lub umowę na rzecz osoby trzeciej art. 393 k.c.). W tym miejscu warto zwrócić uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego. Jak wskazuje SN w wyroku z dnia 14 stycznia 2009 roku (sygn. akt III PK 47/08, Legalis 232470) PDO jest ofertą w rozumieniu art. 66 KC. PDO nie jest więc źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy, ponieważ nie jest porozumieniem zawartym z partnerem społecznym (związkiem zawodowym) i w związku z tym nie wymaga podstawy prawnej do wejścia w życie.
Podsumowując powyższe, charakter prawny PDO będzie zależał od tego, (1) w jaki sposób zostaną sformułowane jego postanowienia, (2) czy zostanie on przyjęty na podstawie przepisów prawa oraz, (3) czy będzie efektem konsultacji z partnerem społecznym, czy będzie też jedynie jednostronną decyzją pracodawcy. Mając na względzie rozbieżności w doktrynie oraz orzecznictwie, podkreślenia wymaga, iż każdorazowo należy badać charakter konkretnego Programu Dobrowolnych Odejść.
UWAGA! Należy pamiętać, że jeśli treść PDO zostanie inkorporowana do układu zbiorowego pracy, to automatycznie zyskuje on walor źródła prawa pracy.
Program Dobrowolnych Odejść a zwolnienia grupowe
Problematyka zwolnień grupowych uregulowana jest w ustawie z dnia 13 marca 2013 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako „Ustawa o zwolnieniach grupowych”). Zgodnie z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, do zwolnienia grupowego dochodzi w sytuacji, w której pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników wypowiada stosunki pracy grupie pracowników wskazanej w tym przepisie z przyczyn niedotyczących pracowników, a zwolnienia następują w terminie nieprzekraczającym 30 dni. Zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych do liczby zwolnień, które kwalifikują dane zwolnienie jako zwolnienie grupowe, wlicza się również przypadki rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, jeżeli następują one z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że porozumień tych zawarto przynajmniej pięć.
Aspektem kluczowym pozwalającym na dokonanie kwalifikacji restrukturyzacji zatrudnienia do instytucji zwolnień grupowych jest odpowiedź na pytanie, po której stronie powstała inicjatywa rozwiązania stosunku pracy.
W praktyce często zdarza się, że w ramach PDO pracodawca zawiera z pracownikami porozumienia, w których wskazuje się wprost, że stroną inicjująca rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO jest sam pracownik. Pozwala to na redukcję zatrudnienia bez konieczności zastosowania przepisów Ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym konsultacji z partnerem społecznym, zgłaszania procedury zwolnień do urzędu pracy, a także konieczności ponownego zatrudniania w ramach tej samej grupy zawodowej. Ponadto w ramach programu dobrowolnych odejść można rozwiązać umowę o pracę z pracownikami, którzy podlegają ustawowej ochronie w art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przykładowo możliwe jest więc rozwiązanie na mocy porozumienia stron z inicjatyw pracownic, które korzystają z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.
Warto jednak pamiętać, że niewskazanie w świadectwie pracy przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżącej wyłącznie po stronie pracodawcy, może skutkować utrudnieniami w uzyskaniu przez pracownika zasiłku dla bezrobotnych na podstawie przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Jednocześnie należy zaznaczyć, że podpisywanie w ramach PDO porozumień rozwiązujących umowy o pracę z pracownikami z ich inicjatywy jest obarczone ryzykiem zakwalifikowania tych porozumień przez Państwową Inspekcję Pracy jako zwolnień grupowych, pomimo brzmienia zapisu użytego w samym porozumieniu. Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez dr Monika Latos-Miłkowską: wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron składa pracownik, ale czyni to, odpowiadając na inicjatywę pracodawcy, który wystąpił z propozycją rozwiązania umowy w ramach programu dobrowolnych odejść. Należy zatem uznać, że pierwotnie inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od pracodawcy i bez tej inicjatywy – popartej odpowiednimi zachętami o charakterze finansowym – pracownik z wnioskiem o rozwiązanie umowy prawdopodobnie by nie wystąpił. (…) Inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach programów dobrowolnych odejść leży zatem po stronie pracodawcy, a co za tym idzie – zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych – porozumienia te wliczane są do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienie grupowe. Jeżeli zatem liczba zawartych w terminie 30 dni porozumień rozwiązujących stosunek pracy odpowiada kryteriom wskazanym w art. 1 o zwolnieniach grupowych, wówczas należy uznać, że jest to zwolnienie grupowe (dr Monika Latos-Miłkowska Programy Dobrowolnych Odejść w MOPR 2016, Nr 2). Stanowisko przedstawione przez dr Monikę Latos – Miłkowską prowadzi do wniosku, że PDO nie są alternatywą w stosunku do zwolnień grupowych, ale ich specyficzną postacią. Do podobnego wniosku należy dojść także w przypadku, gdy w samej treści PDO jako podstawa prawna jego zawarcia zostanie wskazany przepis ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 3 ustawy).
Mając na uwadze powyższe, konstruując postanowienia PDO należy mieć na uwadze fakt, iż zawarcie porozumienia związanego z redukcją zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracowników („Dobrowolne Odejście”), może być zakwalifikowane jako część procedury zwolnień grupowych (mogą się domagać tego sami pracownicy lub Państwowa Inspekcja Pracy) – dlatego w każdym przypadku przeprowadzania PDO należy badać okoliczności konkretnego postępowania. Na marginesie należy wskazać, że obecnie na rynku pracy bardzo często mamy do czynienia z sytuacjami, gdy Program Dobrowolnych Odejść jest kwalifikowany przez samych pracodawców jako zwolnienia grupowe, jednak możliwość skorzystania z zaproponowanych rozwiązań i podjęcie decyzji o odejściu z pracy w danym momencie stanowi o „Dobrowolnym Odejściu” pracownika.
Program Dobrowolnych Odjeść a zwolnienia monitorowane w rozumieniu Ustawy o Promocji Zatrudnienia
W przypadku, gdy mamy do czynienia z Programem Dobrowolnych Odejść kwalifikowanym przez samego pracodawcę jako zwolnienia grupowe, należy pamiętać o obowiązkach związanych z „outplacementem” pracowników wynikających z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. (t. j. Dz.U. z 2016 r. poz. 645) (dalej „ustawa o promocji zatrudnienia”). Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 44 ustawy o promocji zatrudnienia pojęcie „zwolnienie monitorowane” oznacza rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem.
Ustawa o promocji zatrudnienia określa dokładnie przypadki, kiedy pracodawca ma obowiązek stosować program zwolnień monitorowanych i zapewnić pracownikom dodatkowe świadczenia w związku z rozwiązaniem umów pracę. Otóż, jak wskazuje art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia, Pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych, dotyczące w szczególności: 1) pośrednictwa pracy; 2) poradnictwa zawodowego; 3) szkoleń.
W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest obowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu, który może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową.
Należy w tym miejscu wskazać, że PDO może towarzyszyć obowiązek wynikający z kwalifikowania redukcji etatów jako zwolnień monitorowanych, jest to jednak uzależnione od liczby zwalnianych pracowników w określonym czasie, a także kwalifikowania zwolnień jako następujących z inicjatywy pracodawcy.
Korzyści wynikające z Programu Dobrowolnych Odejść
Abstrahując od rozważań na temat charakteru prawnego PDO należy wskazać, że jego wdrożenie niesie ze sobą szereg korzyści, które występują zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracowników. Po pierwsze, w ramach PDO pracodawca swobodnie może ukształtować zakres podmiotowy osób uprawnionych – skierowanie PDO do pewnych grup pracowników, jeśli są one wyodrębnione na podstawie sprawiedliwego kryterium (np. przynależność do grupy zawodowej) jest dopuszczalne. Po drugie, w ramach PDO pracodawca zwykle gwarantuje pracownikom rozbudowane świadczenia finansowe lub rozwiązania ułatwiające znalezienie kolejnej pracy. Nie ulega przy tym wątpliwości, że założenia PDO z całą pewnością powinny być skrojone według potrzeb i sytuacji danego zakładu pracy, jako zbioru obejmującego zarówno załogę jak i pracodawcę.
Skorzystanie przez pracowników z oferowanych korzyści finansowych pozwala z kolei na zminimalizowanie ryzyka wystąpienia pracowników na drogę sądową. Ponadto należy zwrócić uwagę na inne niewymierne korzyści PDO, do których należą m.in. uspokojenie nastrojów wśród pracowników, zmniejszenie zagrożenia wystąpienia strajku, a także budowanie pozytywnego wizerunku firmy. Jednak pomimo wyżej wymienionych korzyści PDO, często można się spotkać z opinią, że są one traktowane przez samych pracowników jako sposób przekupstwa w celu uzyskania przez pracodawcę akceptacji planowanej restrukturyzacji zatrudnienia.