Analizując postanowienia umów o pracę natrafić można na zapisy w postaci klauzul poufności, w ramach których pracodawca nakazuje pracownikowi zachować w tajemnicy informacje o zarobkach jego i innych pracowników. Czy pracodawca ma prawo zamieszczać stosowne w klauzule w umowie o pracę i czy takie postanowienia są skuteczne? Co grozi pracownikowi, który narusza wspomniany zakaz?

Informacja o wynagrodzeniu jako dobro osobiste pracownika

Informacja o wysokości zarobków uznawana jest przez orzecznictwo za dobro osobiste pracownika. Oznacza to, że pracownik może taką informacją swobodnie dysponować, a zatem to od niego zależy, czy i komu ujawni wysokość własnych zarobków. Potwierdzeniem powyższego jest stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, zgodnie z którym: „nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia” (stanowisko MPiPS z dnia 28 sierpnia 2009 r., DPR-II-053-73143/AK/MC/09), dalej określane jako „stanowisko MPiPS”.

Niemniej jednak, w pewnych sytuacjach, ujawnienie przez pracownika wysokości jego wynagrodzenia oraz wysokości wynagrodzenia innych pracowników może powodować naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, jak również naruszenie dóbr osobistych innych pracowników, a nawet dóbr osobistych pracodawcy.

Kogo obciąża zakaz ujawniania wysokości zarobków poszczególnych pracowników?

Zakaż ujawniania wysokości poszczególnych pracowników dotyczy przede wszystkim pracodawcy. Świadczy o tym stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z dnia 16 lipca 1993 r., o następującej treści: „Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.” (sygn. akt I PZP 28/93, Legalis numer 28174). Na pracodawcy ciąży obowiązek należytego zabezpieczenia informacji o wysokości zarobków poszczególnych pracowników, aby uniemożliwić osobom postronnym zapoznanie się z nimi.
Ponadto, wskazać należy, że zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia obciąża również innych pracowników. Innymi słowy, ujawnienie przez jednego pracownika wysokości wynagrodzenia drugiego, bez jego zgody, może stanowić naruszenie dóbr osobistych tego ostatniego.

W pewnych sytuacjach, ujawnienie wysokości wynagrodzeń pracowników może naruszać również dobra osobiste pracodawcy. Stanie się tak w szczególności, gdy pracownik ujawni siatkę wynagrodzeń obowiązującą u pracodawcy w Internecie i opatrzy taką informację dodatkowym komentarzem, w którym będzie negatywnie wyrażać się o pracodawcy. W takiej sytuacji może dojść do naruszenia np. dobrego imienia pracodawcy/interesu pracodawcy.

Kiedy pracownikowi nie wolno ujawniać informacji o swoich zarobkach?

Pracownik zobowiązany jest do powstrzymania się od ujawnienia wysokości swoich zarobków, jak również zarobków innych pracowników, gdy informacja taka stanowić będzie tajemnicę przedsiębiorstwa.

Zagadnienie tajemnicy przedsiębiorstwa regulowane jest przez ustawę z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz. U. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.), dalej określana jako „ustawa o zwalczaniu nieuczciwe konkurencji”. Zgodnie z art. 11 ust. 1 tej ustawy, „Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.” Z kolei art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji stanowi, że „Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.”

Przykładem zachowania polegającego na ujawnieniu wysokości zarobków, które może stanowić naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa będzie m.in. przejęcie pracownika przez firmę konkurencyjną w związku z ujawnieniem wysokości jego zarobków. Ciężar wykazania, że przejście pracownika do konkurencyjnej firmy nastąpiło w związku z ujawnieniem jego zarobków obciąża pracodawcę.

Skutki ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa

Ujawnienie przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa uzasadnia skorzystanie przez pracodawcę z roszczeń określonych w art. 18 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a mianowicie pracodawca może żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań, złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody, wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Ujawnienie informacji poufnych przez pracownika uzasadnia również zastosowanie wobec niego sankcji przewidzianych w kodeksie pracy, w tym w szczególności kar porządkowych, jak również rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia. W szczególności orzecznictwo dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p. z powodu przesłania przez niego podmiotowi zewnętrznemu dokumentu firmowego, nieopatrzonego nawet klauzulą poufności (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09, Legalis numer 214120). Niemniej jednak zastosowanie wobec pracownika ww. sankcji w razie ujawnienia przez niego informacji o wysokości wynagrodzenia wymaga wykazania, że taka informacja jest ważna z punktu istnienia i prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Tymczasem, w świetle stanowiska MPiPS informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia uznawana jest za informację związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, a nie z funkcjonowaniem całego przedsiębiorstwa.

Możliwość stosowania wobec pracownika, który ujawnia wysokość swojego wynagrodzenia, sankcji przewidzianych w k. p. budzi wiele wątpliwości w doktrynie. Wskazać należy, że w świetle powyższego, pracodawca, który zastosował względem pracownika karę porządkową lub rozwiązał z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, w razie ewentualnego sporu sądowego z tego tytułu, musi liczyć się z wysokim ryzykiem jego przegrania.

Kiedy ujawnianie wysokości zarobków własnych i innych jest zgodne z prawem?

Ujawnianie przez pracownika informacji o wynagrodzeniach jest dopuszczalne w sytuacji, gdy jego celem jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18(3c) § 1 k. p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że ujawnienie wysokości wynagrodzenia możliwe jest nie tylko w sytuacji ochrony przez pracownika jego własnych praw w zakresie niedyskryminowania go w wynagradzaniu, ale również, gdy pomocy takiej udziela innemu pracownikowi.

Co więcej, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą jego niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Zakaz stosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji względem pracownika, który ujawnia wysokość wynagrodzenia w celu przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, znajduje również potwierdzenie w orzecznictwie, czego przykładem jest pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 maja 2011 r., zgodnie z którym: „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.” (sygn. akt II PK 304/10, Legalis numer 373107), jak również w wyroku z dnia 15 lipca 2011 r.: „Stwierdzenie „ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.” (sygn. akt I PK 12/11, Legalis numer 393897).

Zasygnalizować należy, że wprowadzanie klauzuli poufności w stosunku do informacji o wynagrodzeniu pracownika może być również odczytywane jako uniemożliwianie ustalenia przez pracownika jego dyskryminacji płacowej oraz utrudnianie mu dochodzenia roszczeń z tego tytułu. W takim duchu wypowiedziało się MPiPS w swoim stanowisku z dnia 28 sierpnia 2009 r. O ile stanowisko MPiPS nie jest wiążące dla pracodawców, o tyle stanowi ono wskazówkę interpretacyjną np. dla Państwowej Inspekcji Pracy, która może prowadzić w tym zakresie kontrolę u pracodawcy.

Podsumowanie

Zawieranie w umowach o pracę klauzul poufności, które zakazują pracownikowi ujawniania innym wysokości wynagrodzenia budzi wiele kontrowersji. Co do zasady, pracownikowi nie wolno zabronić mówienia innym o jego zarobkach w firmie. Niemniej jednak czasem, ujawnienie takiej informacji może prowadzić do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa, które wiązać się będzie z szeregiem negatywnych konsekwencji dla pracownika. Wyjściem naprzeciw wspomnianemu problemowi byłoby sporządzenie i ujawnienie przez pracodawcę taryfikatora, w którym kwotowo określony zostanie możliwy zakres wysokości wynagrodzenia na konkretnym stanowisku. Dla pracodawców takie rozwiązanie byłoby korzystne nie tylko dlatego, że eliminowałoby problem ryzyka ujawniania wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników, ale również dlatego, że niweczą zagrożenie ewentualnych roszczeń, z którymi mogliby występować poszczególni pracownicy z tytułu ich dyskryminacji w zatrudnieniu.