proces o nadgodziny

Wykazanie godzin nadliczbowych przez pracownika w procesie sądowym nie jest proste. Ułatwić to może brak prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę. Jakimi dowodami może posiłkować się pracownik w sporze o nadgodziny mając świadomość, że nie zawsze sąd bez wątpliwości przyzna rację pracownikowi?

Czym są godziny nadliczbowe?

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobowe oraz tygodniowe), a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Pracy w nadgodzinach nie stanowi jednak wykonywanie przez pracownika obowiązków w ramach odpracowania zwolnienia, jakie udzielone zostało przez pracodawcę w celu załatwienia spraw osobistych przez pracownika.

Podstawowy wymiar czasu pracy pracownika nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to podstawowa zasada wynikająca z Kodeksu pracy. Niemniej jednak przepisy szczególne przewidują także inne dobowe i tygodniowe normy czasu pracy dla niektórych grup pracowników. I tak:

1) pracownicy zatrudnieni w podmiotach leczniczych mogą pracować przeciętnie 7 godzin i 35 minut w ciągu doby i przeciętnie 37 godzin 55 minut w ciągu tygodnia;
2) pracownicy niepełnosprawni o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mogą pracować przeciętnie 7 godzin na dobę i sztywno 35 godzin tygodniowo;
3) pracownicy niewidomi zatrudnieni w podmiotach leczniczych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami mogą pracować 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin w tygodniu.

Poza wskazanymi normami czasu pracy, pracownicy mogą wykonywać również pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, który może zostać wprowadzony w razie pracy w równoważnym czasie pracy, w ruchu ciągłym, w ramach skróconego tygodnia pracy albo też w systemie pracy weekendowej.

Należy pamiętać, że istnieją również szczególne grupy pracowników, których nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych (np. kobiety w ciąży czy pracownicy młodociani), bądź też tacy, których zatrudnienie w godzinach nadliczbowych jest możliwe, jednak tylko po spełnieniu szczególnych warunków. Wśród takich osób wymienić można osoby niepełnosprawne, które mogą pracować w godzinach nadliczbowych wyłącznie w dwóch przypadkach:
1) przy pilnowaniu mienia, albo
2) na wniosek osoby zatrudnionej, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników wyrazi na to zgodę.

Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tak naprawdę w dwóch przypadkach. A mianowicie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub też w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

To drugie pojęcie (zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy) daje pracodawcom szerokie możliwości zlecania pracownikom pracy w nadgodzinach, w związku z czym stanowi ono przedmiot szerokiego orzecznictwa sądowego. Istotne jest jednak to, że praca w godzinach nadliczbowych, aby mogła zostać za taką uznana, musi mieć miejsce za zgodą i wiedzą pracodawcy lub na jego polecenie. Nie może natomiast być efektem samodzielnej decyzji pracownika. Dlatego też w razie jakiegokolwiek sporu pomiędzy stronami stosunku pracy w przedmiocie nieuzasadnionej pracy w nadgodzinach, zagadnienie to powinno być brane pod uwagę przy ocenie ewentualnych naruszeń ze strony pracodawcy.

Jaka jest rola pracownika i pracodawcy w procesie o nadgodziny?

Zgodnie z ogólną zasadą prowadzenia procesu, ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W sprawie o nadgodziny dotyczy to więc pracownika, który powinien wykazać, iż wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, a także wskazać liczbę godzin takiej pracy każdego dnia, za który żąda wypłaty mu wynagrodzenia. Ma to miejsce w sytuacji, gdy pracodawca w sposób prawidłowy prowadzi ewidencję czasu pracy. Jeżeli jednak pracodawca nie dochowa obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy to na niego zostanie przeniesiony ciężar udowodnienia tego, że pracownik nie pracował po godzinach. Zaniedbania, jakich dopuszcza się pracodawca w tym przedmiocie nie mogą bowiem obciążać pracownika.

Jeżeli więc pracodawca nie prowadził albo prowadził w sposób niewiarygodny i niestaranny ewidencję czasu pracy, zaś pracownik przedstawi własne dowody na potwierdzenie pracy w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że do pracy w nadgodzinach nie dochodziło.

Należy jednak zauważyć, że stanowisko Sądu Najwyższego w przedmiocie reguł postępowania dowodowego nie jest jednolite. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy zauważył, że ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza pracownika, który dochodzi roszczeń z tego tytułu, a także pracodawcę, który ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, Legalis nr 52729). W związku z tym, w celu zabezpieczenia interesów obu stron, dobrze aby każda z nich wykazywała się inicjatywą dowodową.

Warto również nadmienić, że roszczenia z tytułu nadgodzin przedawniają się po upływie 3 lat, co oznacza, że pracownik może dochodzić wyłącznie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za okres 3 lat wstecz. Pracodawca powinien więc pamiętać o podniesieniu zarzutu przedawnienia, jeżeli taka sytuacja będzie miała miejsce, zaś pracownik będzie dochodził zapłaty za okres przekraczający 3 lata.

Jaki dowody wskazać w procesie o nadgodziny? Czym może bronić się pracodawca?

Podstawowym dowodem, na jaki w procesie o nadgodziny może i powinien powoływać się pracodawca to ewidencja czasu pracy, którą pracodawca ma obowiązek prowadzić dla każdego pracownika.

Brak ewidencji czasu pracy nie stanowi jednak przeszkody w dochodzeniu przez pracownika należnego mu wynagrodzenia. Pracownik może bowiem wnioskować o dopuszczenie przez sąd wszelkich dowodów, które będą w stanie wykazać, iż wykonywał on pracę w godzinach nadliczbowych. Co ważne, zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia ewidencji czasu pracy nie uprawnia przyjęcia domniemania faktycznego albo prawnego o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09). Oznacza to więc, że sąd nie ma obowiązku bezkrytycznego przyjęcia w takiej sytuacji, iż wersja przedstawiona przez pracownika jest jedyną słuszną. Oczywiście nieprowadzenie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy naraża go na przegranie procesu o nadgodziny, jednak wszystko zależy od tego, jakie dowody zostaną powołane przez pracownika.

Brak ewidencji czasu pracy – i co dalej?

W pierwszej kolejności zauważyć należy, iż pracownik ma prawo udowadniać fakt świadczenia pracy w nadgodzinach poprzez zeznania świadków, które potwierdzą jego tezy. Świadkowie tacy mogą wskazywać, o której pracownik przychodził i wychodził z pracy, czy „brał pracę do domu”. Istotnym jest jednak, jak bardzo szczegółowe będą te zeznania. Warto pokreślić, że sformułowania typu „pracownik często pracował po godzinach” albo „pracownik zawsze wychodził jako ostatni z pracy”, to przeważnie za mało. Jeśli więc świadkowie w sposób jasny nie wskażą konkretnych sytuacji, w których pracownik pracował w godzinach nadliczbowych (z podaniem dat, czasu, okoliczności), sąd może nie uznać tego za wiarygodne.

Prywatne ustalenia pracownika jako dowód

Istotny dowód w procesie o nadgodziny stanowić mogą również zapiski pracownika, w których wskazane będzie kiedy i w jakich godzinach pracownik pracował ponad obowiązujące go godziny pracy. Dowód taki jest wprawdzie „nietypowy”, jednak sąd, szczególnie w przypadku niewykonywania przez pracodawcę ciążącego na nim obowiązku, celem dokonania odpowiednich ustaleń musi korzystać z wszelkich środków dowodowych, w tym również z dowodów przedstawionych przez pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 czerwca 2008 r., II PK 345/07, Legalis nr 170158). Nie chodzi tu jednak wyłącznie o same tabele czy inne notatki pracownika. Samodzielne zapiski, bez dokumentacji potwierdzającej poszczególne fakty, mogą być bowiem kwestionowane przez pracodawcę i nie być wystarczającym dowodem dla sądu. Potwierdzeniem okoliczności wskazywanych przez pracownika na podstawie jego notatek mogą być np. wydruki z poczty elektronicznej, wykazy prowadzonych telefonicznych rozmów służbowych, czy też innych dokumentów zawierających datę i godzinę dokonania czynności lub ich sporządzenia.

Jakie jeszcze dowody mogą przemawiać przeciwko pracodawcy?

Jeżeli w zakładzie pracy obowiązuje system potwierdzania obecności, szczególnie w postaci elektronicznej, pracownik ma możliwość powołania się na ewidencję wejść i wyjść. Podobnie w razie prowadzenia monitoringu wizyjnego przez pracodawcę. Pracownik może wystąpić do sądu o zabezpieczenie nagrań i przeprowadzenie z niego dowodu na okoliczność jego pracy w godzinach nadliczbowych.

W szczególnie skomplikowanych sprawach pracownik może wnioskować o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego, np. na okoliczność wyliczenia wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak może bronić się pracodawca?

Pracodawca może próbować w każdej sytuacji podważyć okoliczności podnoszone przez pracownika, powołując własnych świadków oraz wskazując na nieścisłości istniejące w materiale dowodowym przedstawionym przez pracownika. Może także wskazywać, iż ilość polecanej pracownikowi pracy jest wystarczająca do tego, aby wykonać ją w ramach godzin pracy. W każdym przypadku pracodawca musi również pamiętać, iż praca w godzinach nadliczbowych musi być wykonywana za jego zgodą. Warto więc, aby zwracał uwagę na to czy taka zgoda lub polecenie zostały w ogóle pracownikowi wydane.

Dodatkowo, w razie braku ewidencji czasu pracy pracodawca może powoływać się na potwierdzenia wdrożonych w zakładzie pracy procedur (np. w formie regulaminu pracy), które wskazują zasady przebywania pracowników na terenie zakładu pracy po godzinach pracy oraz reguły potwierdzania przez nich przyjść i wyjść z zakładu pracy. Jeżeli więc pracownik nie będzie zachowywał obowiązujących reguł pracodawca będzie mógł nie tylko bronić się przed zarzutem zlecania pracownikowi pracy po godzinach, ale będzie również uprawniony (w sytuacji jeżeli pracownik nadal pozostaje z nim w stosunku pracy) do stosowania odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika, który tych reguł nie stosuje.

Orzecznictwo w sprawach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych

Na zakończenie rozważań dotyczących możliwości dochodzenia przez pracownika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz środków, jakimi w takiej sytuacji może bronić się pracodawca warto wskazać kilka wybranych orzeczeń Sądu Najwyższego, które obrazują przyjętą linię orzeczniczą w sprawach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych:

Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 KP lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 KP) i nie uzasadnia to zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, Lex nr 823595.

Nie budzi obecnie żadnych wątpliwości wykładnia art. 151 KP co do kwalifikowania jako pracy nadliczbowej pracy wykonywanej ponad normy czasu pracy również wtedy gdy praca taka „wykonywana jest z inicjatywy pracownika za wiedzą pracodawcy, który takiej pracy się nie sprzeciwia”.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2013 r., II PK 246/13, Legalis nr 719299.

Pracodawca nie musi płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. (…)
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2014 r., I PK 249/13, Legalis nr 814338.

Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju – co objęte stosunkami pacy – stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2015 r., II PK 282/14, Legalis nr 1312296.