Wielkimi krokami zbliża się moment objęcia pierwszych pracodawców obowiązkiem prowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych. Od 1 lipca 2019 roku obowiązek ten dotyczył będzie wyłącznie firm zatrudniających co najmniej 250 osób, które na czas nie wprowadziły Pracowniczych Programów Emerytalnych na warunkach wynikających z przepisów prawa. W kolejnych etapach Pracownicze Plany Kapitałowe będą jednak musiały zostać wprowadzone także u pozostałych pracodawców. Warto więc zastanowić się jeszcze raz nad tym, który ze sposobów oszczędzania pracowników na emeryturę będzie korzystniejszy, i który z nich wybrać.

Pracownicze Plany Kapitałowe (dalej jako: „PPK”) stanowią nową, choć znaną już dla większości pracodawców, formę oszczędzania pracowników na emeryturę wprowadzaną stopniowo w polskich zakładach pracy począwszy od 1 lipca 2019 roku. Nadal jednak wielu pracodawców waha się przed podjęciem ostatecznej decyzji co do warunków prowadzenia PPK oraz możliwości zastąpienia PPK Pracowniczym Programem Emerytalnym (dalej jako: „PPE”). Która z opcji jest jednak najkorzystniejsza dla pracodawcy oraz pracowników? Nad tym zagadnieniem warto pochylić się na dłużej.

Jak zastąpić PPK w firmie?

Możliwość wprowadzenia PPE zamiast PPK daje art. 133 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (dalej jako: „ustawa o PPK”), w której przewidziane zostało, że obowiązku tworzenia PPK nie mają te podmioty zatrudniające, które w dniu objęcia ich obowiązkiem wprowadzenia PPK będą miały utworzone i funkcjonujące w firmie PPE.

Nie każde PPE zwalnia jednak z konieczności prowadzenia PPK. Aby się to stało, w ramach PPE musi być bowiem zrzeszone co najmniej 25% zatrudnionych, zaś składka podstawowa musi wynosić co najmniej 3,5% wynagrodzenia uczestnika.

Należy jednak pamiętać, że obowiązek utworzenia PPK powstanie począwszy od dnia:

  1. zawieszenia naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE w okresie przekraczającym 90 dni,
  2. ograniczenia wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia uczestnika PPE,
  3. likwidacji PPE,
  4. opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE przekraczającego 90 dni.

Wymogi spełnione – i co dalej?

Spełnienie wymogów zwolnienia z obowiązku posiadania PPK to jedno. Co jednak wybrać, gdy już powstanie taka możliwość? Co będzie najkorzystniejsze dla pracodawcy oraz pracowników? Aby móc jednoznacznie to stwierdzić konieczne jest przeanalizowanie elementów składowych PPK i PPE.

Składki podstawowe i składki dodatkowe

Zgodnie z postanowieniami ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych prowadzenie w firmie PPK wiąże się z koniecznością comiesięcznego odprowadzania przez pracodawcę i pracowników składek podstawowych i dodatkowo, w razie uznania tego za słuszne – także składek dobrowolnych.

Wysokość składki podstawowej odprowadzanej przez uczestników PPK została ustalona na 2% wynagrodzenia pracownika, przy czym procent ten może zostać zmniejszony do maksymalnie 0,5 % w razie, gdy wynagrodzenie pracownika nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2 – krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Składkę podstawową odprowadzać muszą jednak także pracodawcy, którzy poza kwotami odprowadzanymi przez uczestnika muszą finansować PPK kwotą 1,5 % wynagrodzenia. Przeciwnie jednak do składek uczestnika, procent odprowadzany przez pracodawcę nie ulega zmniejszeniu.

Poza składkami podstawowymi ustawa o PPK przewiduje także możliwość zwiększenia środków odprowadzanych do PPK o składki dodatkowe uczestnika (dodatkowo do 2% wynagrodzenia) oraz pracodawcy (dodatkowo do 2,5 % wynagrodzenia). Składki te jednak, w przeciwieństwie do składek podstawowych, nie są obowiązkowe, a także sztywno określone. Oznacza to, że w razie ich zastosowania każda ze stron może dowolnie określić, jaką kwotę chce dodać do środków PPK. Ważne jest tylko, aby kwoty te mieściły się w widełkach określonych ustawą, a także zostały wcześniej ustalone przez strony, np. w formie porozumienia lub specjalnej polityki przyjętej w firmie.

Nieco inaczej kwestia finansowania wygląda w przypadku PPE. Przede wszystkim bowiem w razie funkcjonowania w zakładzie pracy PPE obowiązkowa składka jest finansowana wyłącznie przez pracodawcę, jednakowo dla wszystkich i wynosi maksymalnie 7% (jednak, aby PPE mogło zastąpić w firmie PPK składka ta na dzień objęcia pracodawcy działaniem ustawy o PPK musi wynosić minimalnie 3,5%). Pracownik może dokładać się do oszczędzania w ramach PPE w formie składki dodatkowej, której istnienie jest całkowicie zależne od jego uznania.

PPK dla wszystkich zatrudnionych

PPE dotyczy wyłącznie pracowników, zaś PPK adresowane jest także np. do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. Powoduje to, że zakres podmiotów potencjalnie zainteresowanych oszczędzaniem w ramach PPK jest znacznie szerszy niż ma to miejsce w ramach PPE.

Krąg adresatów każdego z programów ma oczywiście przełożenie na kwestie formalne związane z istnieniem w firmie PPK lub PPE, w tym konieczność wyliczania, księgowania i wypłacania składek, przy czym bez żadnej wątpliwości z uwagi na większą liczbę potencjalnych uczestników PPK, większa ilość takich formalności występuje właśnie w ramach tego programu. Niemniej jednak nie sama składka stanowi w tym przypadku problem. Problemem mogą być bowiem także inne kwestie, jak chociażby możliwość rezygnacji przez uczestników z PPK w każdym momencie, automatyczne odnawianie uczestnictwa raz na 4 lata oraz konieczność przypisywania każdego nowozatrudnionego do PPK po 3 miesiącach zatrudnienia bez jego wniosku w tej sprawie.

Kategoria osób mogących przystąpić do PPK oraz PPE ma jednak znaczenie także w wypadku podjęcia decyzji o zastąpieniu PPK przez PPE spełniając jednocześnie odpowiednie warunki.

Ograniczona wypłata środków

Oceniając PPK i PPE należy mieć na uwadze nie tylko wpływ tych programów na finanse firmy, ale także to, czy dany program będzie zachęcający dla osób zatrudnionych w firmie. Warto bowiem pamiętać, że z punktu widzenia osób zatrudnionych znaczenie mają często nie tylko kwestie finansowe, ale także pozostałe czynniki, które czynią dany program atrakcyjnym, jak choćby zasady wypłaty środków zgromadzonych w ramach PPE i PPK.

Przepisy regulujące funkcjonowanie PPE pozwalają na dokonanie wypłaty środków tam zgromadzonych osobie uprawnionej w całości, na jej wniosek, co do zasady po osiągnięciu odpowiednio 55, 60 lub 70 roku życia. Wypłata ta nie jest dodatkowo obciążona żadnymi obowiązkami podatkowymi, w szczególności nie jest ona objęta podatkiem od dochodów kapitałowych (tzw. podatek Belki).

Zupełnie inaczej wygląda to natomiast w przypadku PPK. Wypłata środków z PPK jest bowiem ograniczona kwotowo i dzielona na części odpowiednio do wieku oraz momentu wypłaty. Co do zasady bowiem środki z PPK wypłacane są po osiągnieciu 60 roku w 25%, zaś pozostała część w co najmniej 120 miesięcznych ratach. W takim przypadku kwota ta nie jest obciążona podatkiem Belki. Niemniej, środki zgromadzone w ramach PPK mogą być także wypłacane w całości – albo jako całość środków po osiągnięciu 60. roku życia, albo też w innych sytuacjach przewidzianych szczegółowo w ustawie. Należy jednak pamiętać, że w każdym z tym przypadków, w zależności od okoliczności, obowiązek uiszczenia podatku Belki powstanie. To natomiast powoduje, że swobodna, nieobciążona kosztami możliwość dysponowania środkami z PPK zostanie znacznie ograniczona, a co za tym idzie z punktu widzenia osób zatrudnionych może przemawiać na niekorzyść funkcjonowania w ramach tego programu.

PPK lub PPE jako benefit?

Zważając na omówione powyżej cechy, a co za tym idzie również różnice pomiędzy PPK i PPE należy przyznać, że w zależności od potrzeb osób zatrudnionych, możliwości finansowych firmy oraz sposobu ukształtowania każdego z tych programów w danej firmie zarówno PPK, jak i PPE może stać się zmorą podmiotu zatrudniającego, ale także dodatkową formą „zachęty” do podjęcia zatrudnienia. Nie da się jednak jednoznacznie stwierdzić, który z programów stanowić będzie lepszy wybór podmiotu zatrudniające, gdyż każdy z programów musi zostać poddany analizie zysków i strat, a w konsekwencji – skrojony na miarę konkretnej firmy, w której ma on funkcjonować.

Należy przy tym pamiętać, że odpowiednie dostosowanie PPK lub wprowadzenie PPE może stać się dodatkowym elementem budującym pozytywny wizerunek pracodawcy, a także benefitem dla osób zatrudnionych, zarówno zachęcającym do podjęcia zatrudnienia, jak też pozostania w firmie. Zwiększenie wysokości składki pracodawcy w ramach PPK może bowiem przyciągnąć do firmy więcej kandydatów do pracy, w szczególności gdy wysokość składki dodatkowej byłaby indywidualnie negocjowana w zależności od proponowanego stanowiska i stawianych wymagań.