Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określonyKodeks Pracy jest jednym z częściej nowelizowanych kodeksów w ostatnim czasie. Najnowszy projekt ustawy zmieniającej przedstawia wiele zmian, mających na celu jeszcze dalej idące ograniczenie możliwości zawierania z pracownikami umów na czas określony.

 

 

W dniu 20 października 2014 roku przedstawiony został rządowy projekt ustawy, o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: „ustawa zmieniająca KP”). Do najistotniejszych, planowanych zmian w zakresie umów terminowych należą przede wszystkim:

  1. ilościowe oraz czasowe ograniczenie możliwości zawierania umów na czas określony,
  2. zmiany w zakresie zawierania umów na okres próbny oraz
  3. zrównanie terminów wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony (przy zrównaniu umów o pracę na czas określony z umowami na zastępstwo).

Umowy o pracę na czas określony

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami Kodeksu Pracy, pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem maksymalnie 2 umowy na czas określony. Każda kolejna umowa pomiędzy tymi samymi stronami jest równoznaczna z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Aktualnie obowiązujący Kodeks Pracy nie wskazuje na maksymalny czas, na jaki może być zawarta umowa na czas określony, ani na maksymalny czas trwania stosunku pracy na podstawie umów terminowych.
Ten stan rzeczy ulegnie zmianie, jeżeli omawiane regulacje wejdą w życie w projektowanym zakresie. W projekcie ustawy zmieniającej KP, możliwość zawierania umów na czas określony została ograniczona zarówno, co do czasu ich trwania, jak i co do ich ilości.
Jeżeli projektowane zmiany wejdą w życie, pracodawcy będą mogli zawrzeć z danym pracownikiem maksymalnie 3 kolejne umowy na czas określony, zaś łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy.
W związku z powyższym, jeżeli:

  • okres, na jaki zawarte zostały umowy terminowe przekroczy 33 miesiące, lub
  • z danym pracownikiem zawarte już były 3 kolejne umowy na czas określony,

to zawarcie każdej, kolejnej umowy, będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.
Co prawda projektowane zmiany zwiększają ilość możliwych do zawarcia umów na czas określony, jednak wprowadzają istotne z punktu widzenia pracownika ograniczenie czasowe. Nowa regulacja położyłaby kres praktyce zawierania umów na czas określony, trwających wiele lat.

Ustawodawca wskazał na wyjątki od ww. ograniczeń w zawieraniu umów terminowych. Otóż ww. regulacja nie będzie miała zastosowania do:

  1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (umowy o pracę na zastępstwo);
  2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym (umowy o pracę sezonową/dorywczą);
  3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
  4. gdy pracodawca wykaże uzasadnione przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnianie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany poinformować Państwową Inspekcję Pracy w terminie 5 dni od zawarcia takiej umowy o pracę wraz ze wskazaniem uzasadnionych przyczyn, o których mowa powyżej.

Wyżej wymienione cele zawarcia umowy, które uprawniają pracodawcę do nieprzestrzegania ograniczeń ilościowych i czasowych przy umowach terminowych, powinny zostać wskazane w treści umowy o pracę. Pracodawcy będą mieli trzy miesiące od momentu wejścia w życie nowelizacji, aby wprowadzić stosowne aneksy do obowiązujących umów tego typu.

Znowelizowane przepisy budzą wątpliwości przede wszystkim ze względu na brak zapisu przewidującego sytuację, gdy pracownik po paru latach wraca do pracy w tym samym zakładzie pracy i ponownie mógłby być zatrudniony na podstawie umowy na czas określony. Jeżeli wcześniej został zatrudniony na podstawie umowy terminowej na maksymalny okres wskazany w ustawie, to nawet po dłuższym czasie nieświadczenia pracy, pracodawca nie będzie miał możliwości ponownego sprawdzenia pracownika na podstawie umowy terminowej. Stronom pozostanie wyłącznie zawarcie umowy na okres próbny na maksymalny okres 3 miesięcy – co nie zawsze jest wystarczającym czasem, aby zweryfikować umiejętności pracownika na danym stanowisku.

Projektowane zmiany budzą jednak wiele wątpliwości ze względu na przepisy przejściowe, a konkretnie art. 5 ust. 2 projektu ustawy zmieniającej KP. Jego postanowienia mogą, bowiem prowadzić do nierównego traktowania pracowników aktualnie zatrudnionych na podstawie umów terminowych. Przepisy przejściowe do nowelizacji stanowią, że umowa która została zawarta przed wejściem w życie ustawy zmieniającej KP, obowiązująca w dniu wejścia w życie nowelizacji, co do zasady, uznana zostanie za pierwszą umowę na czas określony w rozumieniu przepisów projektu (niezależnie od tego, czy przed tą umową z pracownikiem już jakaś umowa na czas określony była zawierana, czy też nie). Takie rozwiązanie może prowadzić do tego, że w skrajnych przypadkach pracownik będzie zatrudniony de facto na podstawie czterech umów na czas określony i dopiero piąta umowa będzie umową na czas nieokreślony (zakładając, że przed wejściem w życie ustawy zmieniającej KP zostały zawarte dwie następujące po sobie umowy na czas określony i w dacie jej wejścia w życie jedna z tych umów nadal będzie trwała).

Umowy o pracę na okres próbny

Zgodnie z projektem ustawy zmieniającej Kodeks Pracy znowelizowane zostaną również przepisy dotyczące umów na okres próbny. Ustawodawca wprowadził do art. 25§2 kodeksu pracy wyraźnie wskazanie celu zawarcia umowy na okres próbny, tj. sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do pracy określonego rodzaju. Istotnym novum jest możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, w przypadku wykonywania innego rodzaju pracy.

Okresy wypowiedzenia umów terminowych

Do istotnych zmian należą również zmiany w zakresie okresów wypowiedzenia umów terminowych. W zakresie definicji umów terminowych – zrównano z nimi umowy o pracę zawierane na zastępstwo. Obecnie wypowiedzenie umowy na czas określony uzależnione jest od tego, czy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy i czy strony przewidziały w umowie możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Natomiast umowy o pracę na zastępstwo można rozwiązać za trzydniowy okresem wypowiedzenie i to niezależnie od okresu ich trwania.

Według projektowanych zmian wypowiedzenie umów na czas określony (w tym umowy zawartej na zastępstwo) byłoby uregulowane tak samo, jak wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony i zależałoby od stażu pracy u danego pracodawcy. Zgodnie ze znowelizowanym art. 36§1 kodeksu pracy:

Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i umowy zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Nie ulega wątpliwości, że zmiany w ww. zakresie zostały podyktowane m.in. przez treść wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, z dnia 13 marca 2014 roku, C-38/13, w którym ETS uznał aktualnie obowiązujące przepisy polskiego kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów na czas określony za niezgodne z dyrektywą Rady 99/70/WE, z dnia 28 czerwca 1999 r.

UWAGA! Opisany w tym artykule projekt nowelizacji ustawy Kodeks pracy dopiero został skierowany do sejmu – proponowane zmiany mogą jeszcze ulec modyfikacjom.