Lata 2013 i 2014 puelastycznienie czasu pracyrzyniosły istotne zmiany w prawie pracy związane z uelastycznieniem czasu pracy. Nowelizacje kodeksu pracy miały na celu wspomóc zarówno pracowników jak i pracodawców, pozwalając w coraz większym stopniu osiągnąć przez przedsiębiorstwa działające w Polsce stanu tzw. „flexicurity”, czyli optymalnego połączenia elastyczności pracy i płynącej z niej konkurencyjności przedsiębiorstw z bezpieczeństwem socjalnym pracowników.

Poniżej główne zmiany uelastyczniające czas pracy:

Możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy – art. 129 § 2 k.p.

Z przedłużenia okresu rozliczeniowego korzystają zarówno pracodawcy, którzy poprawią swoją konkurencyjność, ale także pracownicy, bowiem ograniczona zostanie konieczność ograniczenia zatrudnienia w związku z przestojami. Pracodawca może w miesiącach, w których ma większe zapotrzebowanie na pracę, przedłużyć godziny pracy, co zrównoważy w pozostałych miesiącach okresu rozliczeniowego, zapewniając pracownikom godziny i dni wolne. W celu skorzystania z przedłużonego okresu rozliczeniowego, konieczne jest jednak wskazanie przez pracodawcę, że występują uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, a także konieczne jest zachowanie ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Ruchomy czas pracy – 140(1) k.p.

Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w różnych dniach a także przedział czasu, w którym to pracownik decydowałby o jakiej porze chce rozpocząć pracę, co ma ułatwić pracownikom możliwość godzenia życia rodzinnego z życiem zawodowym. Powyższy rozkład czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku, w postaci minimum 11 godzin odpoczynku w każdej dobie oraz w każdym tygodniu do minimum 35 godzin. Dzięki takim rozwiązaniom pracownik może łatwiej łączyć pracę z życiem prywatnym.

Indywidualny czas pracy – 129 § 3 k.p.

Sporządzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy dla pracownika może nastąpić na okres krótszy niż przyjęty w firmie okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc. Jeżeli w danym miesiącu, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy ze względu na przyjęty rozkład czasu pracy to przysługuje mu za ten czas, co najmniej minimalne wynagrodzenie.

Możliwość pracy w niedziele i święta w ramach telepracy – art. 151 (10) pkt. 11 k.p.

Możliwe jest wykonywanie telepracy w niedzielę i święta w ramach usług transgranicznych świadczonych drogą elektroniczną dla przedsiębiorstw w innych państwach, gdzie obowiązuje inny kalendarz dni świątecznych, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, polskie niedziele i święta są w danym państwie dniami pracy. Za pracę w niedzielę, pracodawca musi pracownikowi udzielić inny dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej pracującej niedzieli. W przypadku pracy w święto, pracodawca musi udzielić dnia wolnego w ciągu okresu rozliczeniowego. Pracownikowi pracującemu w niedzielę, przysługuje także prawo do wolnej niedzieli co najmniej raz na 4 tygodnie.