zmiany w prawie pracy 2015Rok 2015 obfituje w zmiany w przepisach prawnych, korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. W związku z powyższym poniżej przybliżone zostaną najważniejsze regulacje, z którymi zmierzą się strony stosunku pracy w nowym roku.

1. Rośnie wynagrodzenie minimalne

Niewątpliwie pozytywną zmianą dla pracowników jest wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 1 stycznia 2015 roku na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 roku (Dz.U. 2015, poz. 1220) wynosi ono 1750 złotych brutto (1400 złotych brutto w pierwszym roku zatrudnienia). Stanowi to podwyżkę o 80 złotych w porównaniu z rokiem 2014.
Warto pamiętać, iż wysokość minimalnego wynagrodzenia ma wpływ nie tylko na wzrost pensji otrzymywanej przez pracownika, ale również m. in. na wysokość dodatku za pracę w godzinach nocnych, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, wynagrodzenia za czas przestoju, czy wysokość składek na ubezpieczenie społeczne.

2. Zmieniasz pracę? Upewnij się, czy musisz odbyć badania lekarskie

Od dnia 1 kwietnia 2015 roku uproszczeniu ulegną procedury związane z zatrudnianiem nowych pracowników. Będzie to zmiana korzystna również dla pracodawców, gdyż spowoduje obniżenie kosztów związanych z finansowaniem badań lekarskich, odbywających się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Aktualnie każda osoba zaczynająca pracę na podstawie umowy o pracę zobowiązana jest do odbycia wstępnych badań u lekarza medycyny pracy. Zwolnienie z tego obowiązku na mocy art. 229 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie osób przyjętych do pracy ponownie u tego samego pracodawcy, na to samo (lub podobne) stanowisko, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem stosunku pracy, a ponownym przyjęciem nie przekracza 30 dni.

Zgodnie zaś z ustawą z dnia 7 listopada 2014 roku, o ułatwieniu wykonywania działalności gospodarczej (Dz. U. 2014, poz. 1662) zwolnienie z badań lekarskich obejmie również osoby rozpoczynające pracę u nowego pracodawcy pod warunkiem, że: pracownik przedstawi pracodawcy aktualne zaświadczenie lekarskie, rozpoczęcie pracy nastąpi u nowego pracodawcy nie później niż w ciągu 30 dni od ustania poprzedniego stosunku pracy, a nowy pracodawca stwierdzi, że warunki pracy odpowiadają warunkom występującym na dotychczasowym stanowisku.

Uwaga:

Nowa regulacja nie będzie dotyczyła osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

3. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych korzystniejsze dla pracodawców niż dotychczas

W nowym roku Ustawodawca pochylił się również nad pracodawcami zatrudniających osoby niepełnosprawne. Na mocy ustawy z dnia 28 listopada 2014 roku, o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. 2014, poz. 1873) poszerzony został katalog osób niepełnosprawnych w związku z zatrudnianiem których pracodawca będzie mógł otrzymać zwrot kosztów.

Ustawodawca zniósł wymóg kierowania osób niepełnosprawnych do pracy przez powiatowy urząd pracy.  Pracodawcy mogą otrzymać zwrot kosztów poniesionych na dostosowanie stanowisk pracy czy na szkolenia wszystkich zatrudnionych osób niepełnosprawnych – dotychczasowo bezrobotnych lub poszukujących pracy – jeżeli będą one zatrudnione przez okres co najmniej 36 miesięcy.

4. Umowy „śmieciowe” w końcu oskładkowane!

Duże zainteresowanie budzi zmiana ustawy z dnia 13 października 1998 roku, o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 1998, Nr 137, poz. 887), wprowadzająca „ozusowanie” tzw. „umów śmieciowych”.

Od 1 stycznia 2015 roku oskładkowaniu podlegają umowy członków rad nadzorczych. Osoby powołane na członka rady nadzorczej zostały objęte obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym, rentowym, chorobowym oraz wypadkowym od dnia powołania do dnia zaprzestania pełnienia tej funkcji.

Zaś już za rok oskładkowane zostaną wszystkie umowy zlecenia – do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Aktualnie osoby świadczące usługi na podstawie umowy zlecenia podlegają ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu, ale tylko z jednej umowy zlecenia (pierwszej lub wybranej przez ubezpieczonego). Prowadzi to do częstych nadużyć, kiedy strony zawierają kilka umów, aby odprowadzać składki od niższej kwoty.

Od stycznia 2016 roku takie działanie nie będzie już możliwe. Jeżeli podstawa z jednego tytułu będzie niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia, zastosowana zostanie kumulacja podstawy wymiaru składki. W takiej sytuacji składki odprowadzane będą od wszystkich umów zlecenia, a także umów agencyjnych i innych umów o świadczenie usług, do których zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

5. Ograniczenia w zawieraniu umów terminowych

Rewolucja w zakresie zawierania umów nastąpi wraz z wejściem w życie ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, która obecnie jest w fazie projektowej (projekt z dnia 20 października 2014 roku).

Jedną z najważniejszych projektowanych zmian jest ograniczenie ilościowe i czasowe w zawieraniu umów terminowych.
Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów pracodawca może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie 2 umowy na czas określony. Przepisy prawa nie zawierają jednak ograniczenia czasowego takiej umowy. W związku z powyższym ustawodawca zdecydował się na bardziej rygorystyczną regulację w tym zakresie.

Jeżeli projektowane zmiany wejdą w życie, możliwym będzie zawarcie maksymalnie 3 kolejnych umów na czas określony, zaś łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy. W związku z tym zarówno po przekroczeniu okresu 33 miesięcy, jak i po zawarciu 3 kolejnych umów terminowych, zawarcie każdej kolejnej umowy będzie równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Więcej na temat ograniczenia w zawieraniu umów terminowych w artykule zamieszczonym pod tym linkiem.

Powołany projekt wprowadza również zmiany w zakresie umów na okres próbny, umożliwiające zawarcie kolejnej umowy na okres próbny, z tym samym pracownikiem, pod warunkiem, że będzie to sprawdzało jego przydatność do wykonywania innego rodzaju pracy.

6. Rewolucja w wypowiadaniu umów terminowych

Omawiany w poprzednim punkcie projekt ustawy całkowicie zmienia dotychczasowe regulacje dotyczące wypowiadania umów terminowych. Obecnie wypowiedzenie umowy na czas określony uzależnione jest od tego, czy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy i czy strony przewidziały w umowie możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Natomiast umowy o pracę na zastępstwo można aktualnie rozwiązywać za trzydniowym okresem wypowiedzenia i to niezależnie od okresu ich trwania.

Według projektowanych zmian, wypowiedzenie umów na czas określony (w tym umowy zawartej na zastępstwo) byłoby uregulowane tak samo, jak wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony i zależałoby od stażu pracy u danego pracodawcy. Zgodnie ze znowelizowanym art. 36§1 kodeksu pracy:

„Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i umowy zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.”

Propozycje resortu pracy przewidują również możliwość zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Do tej pory było to dopuszczalne przez orzecznictwo przy braku wyraźnej podstawy prawnej w tym zakresie.

7. Zmiany w katalogu umów

Na tym nie koniec – planowane są również roszady w dotychczasowym katalogu umów o pracę. Ustawodawca postanowił zlikwidować umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy, ze względu na fakt jej rzadkiego wykorzystywania w praktyce. Po wykreśleniu umowy na czas wykonywania określonej pracy z obrotu pracodawcy mieliby możliwość wyboru umowy: na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony.